1. Oppstarten

Egenfinansiering og Lån

Sist oppdatert: 21.07.2021. Estimert lesetid: 3 minutter.


Med egenfinansiering mener vi både den egenkapitalen dere gründere investerte ved etableringen av selskapet, og ikke minst all den «gratis» egeninnsatsen dere gründere legger ned både før og etter selskapsetableringen.


Gratis egeninnsats

Egeninnsats av gründere, hvor dere tar ut ingen eller lav lønn, er som regel den viktigste innsatsfaktoren til et oppstartsselskap de første 12-18 månedene. Dette er en helt naturlig del av det å være gründer.

Noen ganger kan gratis egeninnsats foregå mens dere fremdeles står i lønnet arbeid hos annen arbeidsgiver på dagtid. Kvelder, helger, og ferier brukes til å arbeide med oppstarten. Vær ryddig og avklar dette med din arbeidsgiver. Er relasjonen god, og du ikke har til hensikt å konkurrere med arbeidsgiveren, bør dette gå bra. Alle bør heie på dem som ønsker å prøve seg som selskapsbyggere!

Det er vanlig at ansettelsesavtaler i teknologibedrifter har ganske strenge klausuler. Eksempelvis står det i Entrepedia sin mal for ansettelsesavtale:

«Enhver immateriell rettighet, herunder men ikke begrenset til åndsverk, annet opphavsrettslig vernet materiale, ideer, konsepter, kataloger, databaser, forbedring, design, patenterbar eller ikke patenterbar programvare og know-how, som Arbeidstaker alene eller sammen med andre bidrar til å erverve, lage, produsere, utvikle, finne opp eller på noen måte fremskaffe i løpet av ansettelsesforholdet hos Arbeidsgiver og som kan relateres til og/eller muligens bli brukt i Arbeidsgivers virksomhet, herunder forskningsarbeid som Arbeidstaker er engasjert i, skal automatisk, i sin helhet og uten vederlag bli overført til Arbeidsgiver. Dette gjelder også for immaterielle rettigheter og resultater som er anskaffet, oppnådd, laget, utviklet, oppfunnet, skaffet eller lignende utenfor arbeidstiden.»

At ansettelsesavtalen også omfatter hva en ansatt utvikler utenfor arbeidstiden, er fornuftig for arbeidsgiver. Årsaken er at det er vanskelig å skille mellom hva som forgår i arbeidstiden og i fritiden.

Hvordan skal dere da etablere og jobbe med et nytt selskap uten å få problemer?

Det finnes lite rettspraksis på dette området. Men vi er tvilende til at en arbeidsgiver ville fått medhold i retten om at IP, som er utviklet på fritiden, tilhører arbeidsgiver dersom det ikke på noe vis er relatert til de oppgaver og ansvar arbeidstager har i jobben hos arbeidsgiver. Våre råd er tre-delt:

  1. Dersom det er åpenbart at virksomheten til oppstartsselskapet ikke er konkurrerende med din nåværende arbeidsgiver, kan du selv velge når du informerer arbeidsgiver om dine nye planer. Risikoen for at arbeidsgiveren din vil kreve rettigheter, er i praksis lik null. Dersom relasjonen til din nåværende arbeidsgiver er tillitsfull, kan det uansett være lurt å informere arbeidsgiveren heller tidlig enn sent.
  2. Dersom du skal starte et selskap som åpenbart vil konkurrere med din nåværende arbeidsgiver, er det mye enklere å gi råd. Ikke etabler selskapet eller start aktiviteter før dere har avsluttet arbeidsforholdet hos nåværende arbeidsgiver! Noen ansettelseskontrakter har konkurranseforbud på f.eks. 12 måneder. Avklar med arbeidsgiver like etter at du har sagt opp stillingen om de har til hensikt å kreve arbeidsforbud. Merk at Entrepedia sin mal på ansettelsesavtale har en slik klausul, men hvor arbeidsgiver da i så fall må betale lønn i forbudsperioden. Uten lønnskompensasjon i forbudsperioden er det usannsynlig at forbudet vil stå sin prøve i en rettssak.
  3. Dersom du er i tvil om det dere skal gjøre kan bli tolket som konkurrerende virksomhet, anbefaler vi å gjøre følgende: Ikke etabler selskapet eller start aktiviteter før dere har avsluttet arbeidsforholdet hos nåværende arbeidsgiver! Dersom dere har konkurranseklausul, informer arbeidsgiver om dine planer like etter at du har sagt opp, og ta standpunktet at din vurdering er at disse planene ikke er i konflikt med konkurranseforbudet. Avvent respons og se hva som skjer før du vurderer neste skritt. Det kan være fristende å prøve å få en bekreftelse fra din arbeidsgiver om at dine planer ikke er i strid med konkurranseklausulen. Glem det! Du kommer ikke til å lykkes med en slik tilnærming fordi arbeidsgiver har ingenting å vinne på å gi deg det.

Din arbeidsgiver vil sannsynligvis være mer engstelig for at du skal ta med deg andre ansatte enn at du skal bli en konkurrent. De fleste ansettelsesavtaler har et rekrutteringsforbud. Eksempelvis står det i Entrepedia sin mal for ansettelsesavtale:

«Arbeidstaker er i ansettelsesperioden og i 12 - tolv – måneder etter oppsigelsestidens utløp (eventuelt fra avskjedstidspunktet), uberettiget til direkte eller indirekte å påvirke eller forsøke å påvirke ansatte, innleide arbeidstakere, selvstendige oppdragstakere, konsulenter, styremedlemmer, agenter eller lignende i Selskapet eller noe selskap i Konsernet til å forlate Selskapet eller annet selskap i Konsernet ("Rekrutteringsforbudet").»

Det kan være fristende å rekruttere både med-gründere og andre ansatte fra tidligere arbeidsgiver. Våre råd er:

  1. Rekrutter under ingen omstendighet fra arbeidsgiver mens du fremdeles jobber der. Det er både illojalt og ulovlig. Dette måtte i så fall godkjennes av arbeidsgiver.
  2. Det er lite rettspraksis i Norge for håndhevelse av et rekrutteringsforbud etter avsluttet arbeidsforhold. I utgangspunktet skal ikke en ansettelsesavtale begrense ansattes valgfrihet i arbeidsmarkedet. Dersom en ansatt hos din tidligere arbeidsgiver helt på eget initiativ søker en utlyst stilling eller på annet vis selv tar kontakt, er det vår vurdering at dere står relativt fritt til å kunne gjennomføre en ansettelse. På den annen side, hvis initiativet kom direkte eller indirekte fra deg, vil dette mest sannsynlig bli betraktet som et brudd på ansettelseskontrakten.

Med mindre dere har fått tillatelse fra nåværende arbeidsgiver, unngå å bruke lokalene eller PC og annet utstyr hos nåværende arbeidsgiver til aktiviteter i oppstartsselskapet.



Timebetalt deltidsjobb som konsulent/freelancer

Et ikke-ideelt, men noen ganger en nødvendig del-finansiering, er å bruke deler av tiden sin som konsulent i parallell med å bygge selskapet. Denne modellen kan være krevende, men er relativt vanlig i starten. Simpelthen fordi det kan være det eneste tilgjengelige finansieringsalternativet.

Jo nærmere slikt konsulentarbeid er knyttet produktet dere skal utvikle i oppstartselskapet, desto bedre, forutsatt at dere gjennom konsulentavtalen med oppdragsgiver sikrer dere nødvendige bruksrettigheter på det som er relevant for produktet til oppstartselskapet.

Dersom konsulentjobben ikke skaper utfordringer for fremtidig eierskap til IP, kan dere jobbe på en standard Consulting Agreement, der IP som utvikles utelukkende tilfaller oppdragsgiver.


Lån

Selv om det i teorien er mulig for et oppstartsselskap å låne penger, er det i praksis svært vanskelig. Banker eller andre vil ikke låne penger til et oppstartsselskap som ikke kan stille tilfredsstillende sikkerhet. I praksis betyr dette at de eneste potensielle långiverne er dere selv eller egen familie. Men det gir ingen mening å låne penger til selskapet fra dere selv eller familie for deretter å ta ut som lønn, og betale både personskatt og arbeidsgiveravgift. Trenger dere penger inn i selskapet for å dekke andre utgifter enn lønn, så gjør dette heller gjennom å skyte inn mer egenkapital.

Vi anbefaler å være forsiktige med å finansiere et risikofylt oppstartsselskap ved personlig å ta ekstra lån (f.eks. å øke boliglånet) eller å låne penger fra egen familie. Å starte eget selskap er risikofylt og belastende nok, uten å utsette seg selv og sin familie for ekstra gjeld om dere mislykkes. Husk at de færreste oppstartsselskaper lykkes.

I tillegg vil en typisk investor ikke sette pris på at investeringen går med til å nedbetale lån.

Les neste:Offentlige støtteordninger
Denne artikkelen gir dere en oversikt over de første, og viktigste offentlige støtteordningene tidlig i selskapsreisen.