Selskapskultur - og det å lykkes sammen
Organisasjonsdesign
Om Organisasjonsdesign
I det forrige kapittelet snakket vi om visjon, mål og verdier, som til sammen utgjør grunnmuren i et selskap. Organisasjonsbygging er et viktig element i realiseringen av den strategien.
Vi gir her konkret veiledning og råd om hvordan selskaper i vekst kan organiseres samt endres etterhvert som det vokser og nye behov oppstår. Men la oss slå fast et par ting først som sist:
- Det finnes ingen perfekt organisering.
- Organiseringen av et selskap vil avhenge av hvilken type virksomhet dere driver.
- En må tenke både top-down (hvordan en ideell organisering vil se ut) og bottom-up (hvilke mennesker, kompetanse og roller de eksisterende ansatte har.).
- I et selskap som utvikler seg og vokser raskt vil man også måtte forvente relativt hyppige organisajonsendringer. Dette innebærer at selskapet alltid er i endring.
Dette kapittelet er delt inn i fire temaer:
- Roller, ansvar og myndighet: Fornuftig og uttalt ansvarsfordeling er viktig gjennom hele selskapsreisen. Selv i et selskap med bare to personer er det viktig å har klarhet i hvem som har ansvar for hva.
- Organisasjonsstruktur ved ulike størrelser: Organisasjoner bærer med seg ulike utfordringer avhengig av størrelse. Vi gir konkrete råd om struktur og prinsipper i selskaper fra 1 opp til 100+ ansatte.
- Organisasjoner i vekst: Veksten i organisasjoner avhenger av behov. Trenger selskapet ny kompetanse for nå målene? Eller er det mangel på gjennomføringskapasitet? Betraktninger rundt dette diskuteres i avsnittet.
- Fallgruver ved organisasjonsendringer: Mangel på involvering, siloeffekten og konfliktskyhet er noen av fallgruvene med organisasjonsendringer.
For å sikre effektiv gjennomføringsevne i selskapet bør dere definere den enkeltes rolle, ansvar og myndighet tydelig. Dette gjøres vanligvis i stillingsbeskrivelser og organisasjonskart, supplert med en myndighetsmatrise. Rollene og ansvaret til den enkelte defineres i stillingsbeskrivelsen, mens den enkeltes myndighet blir klargjort i myndighetsmatrisen. Organisasjonskartet illustrerer rapporteringslinjene i selskapet. I starten av selskapsreisen vil teamet bestå av få personer som vil dekke flere roller seg i mellom.
Om Organisasjonsdesign
I det forrige kapittelet snakket vi om visjon, mål og verdier, som til sammen utgjør grunnmuren i et selskap. Organisasjonsbygging er et viktig element i realiseringen av den strategien.
Vi gir her konkret veiledning og råd om hvordan selskaper i vekst kan organiseres samt endres etterhvert som det vokser og nye behov oppstår. Men la oss slå fast et par ting først som sist:
- Det finnes ingen perfekt organisering.
- Organiseringen av et selskap vil avhenge av hvilken type virksomhet dere driver.
- En må tenke både top-down (hvordan en ideell organisering vil se ut) og bottom-up (hvilke mennesker, kompetanse og roller de eksisterende ansatte har.).
- I et selskap som utvikler seg og vokser raskt vil man også måtte forvente relativt hyppige organisajonsendringer. Dette innebærer at selskapet alltid er i endring.
Dette kapittelet er delt inn i fire temaer:
- Roller, ansvar og myndighet: Fornuftig og uttalt ansvarsfordeling er viktig gjennom hele selskapsreisen. Selv i et selskap med bare to personer er det viktig å har klarhet i hvem som har ansvar for hva.
- Organisasjonsstruktur ved ulike størrelser: Organisasjoner bærer med seg ulike utfordringer avhengig av størrelse. Vi gir konkrete råd om struktur og prinsipper i selskaper fra 1 opp til 100+ ansatte.
- Organisasjoner i vekst: Veksten i organisasjoner avhenger av behov. Trenger selskapet ny kompetanse for nå målene? Eller er det mangel på gjennomføringskapasitet? Betraktninger rundt dette diskuteres i avsnittet.
- Fallgruver ved organisasjonsendringer: Mangel på involvering, siloeffekten og konfliktskyhet er noen av fallgruvene med organisasjonsendringer.