Selskapskultur - og det å lykkes sammen
Medarbeiderutvikling
Tre viktige verktøy for å få dette til er den kontinuerlige “en-til-en” oppfølgingen, medarbeidersamtalen, óg systematisk oppfølging av den enkeltes faglige og personalig utvikling. En-til-en oppfølgingen skal vi skrive om i kapittelet om "Ledelse og oppfølging" mens medarbeidersamtalen og faglig og personlig utvikling gir vi råd om i dette kapittelet. Inntil videre kan du lese om en-til-en oppfølgingen under:
Hovedhensikt:
Dette møtet handler om at lederen gjør seg tilgjengelig for sine ansatte. Alle medarbeidere bør regelmessig ha dedikert tid der de “har tilgang på sin sjef”. Regelmessigheten skaper en systematikk som sikrer at medarbeideren hele tiden får den nødvendige støtten som trengs for å jobbe effektiv. Dessuten sikrer dette et godt samarbeid, utvikling og styrker relasjonen.
Møtet er taktisk; i den forstand at man gjerne diskuterer fremgangsmåter, og operasjonell; i det at det handler om å ta pulsen på aktuelle oppgaver. Møtet kan også brukes dersom medarbeideren trenger beslutningsstøtte. Det er medarbeideren som først og fremst skal styre agendaen og forberede seg før møtet.
Leders ansvar:
- Kaller inn til møtet.
- Skal fokusere på å lytte.
- Dersom lederen kommer på saker mellom møtene kan disse noteres ned i kalenderen og tas opp på møtet. Med mindre de haster.
Forberedelser før møtet
- Medarbeideren eier agendaen, men møtet bør være uformelt.
- Hastesaker må tas opp så snart som mulig. Saker som ikke haster kan vente til møtet.
Varighet og frekvens:
- Gjennomføres annenhver uke.
- 30 minutter
Mens en-til-en samtalen er et operasjonelt verktøy, er medarbeidersamtalen det mest brukte strategiske verktøyet (og samtidig det mest misbrukte) i arbeidet med ledelse av individuelle prestasjoner.
De ansatte er en svært viktig ressurs for selskapets suksess. Det betyr at dere bør finne motivasjon og disiplin til å bruke medarbeidersamtalen som noe mer enn kun et pliktløp. En av nøklene til dette er å gjøre medarbeidersamtalen til en positiv opplevelse. Gode forberedelser er nøkkelen til en god medarbeidersamtale og dersom du eller den ansatte stiller uforberedt er det bedre å utsette møtet.
I dette kapittelet gir vi dere det dere trenger i form av prinsipper, råd og verktøy, for å få mest ut av medarbeidersamtalen.
Prinsipper for medarbeidersamtalen
- Hovedformålet med samtalen er å utvikle kunnskaper, ferdigheter, evner, holdinger og motivasjon hos medarbeideren. Medarbeidersamtalen er ikke en lønnssamtale, og heller ikke "den vanskelige" samtalen.
- Medarbeidersamtalen skal være en positiv opplevelse. Dette gjelder i forberedelsene, gjennomføringen, og oppfølgingen av samtalen.
- Samtalen bør ha fokus på fremtiden. Ledere tenderer ofte til å bruke mest tid på fortiden.
- For at medarbeiderne skal få en positiv opplevelse av medarbeidersamtalen bør noen punkter være oppnådd som følge av samtalen. Samtalen hjelper de ansatte med:
- …å forstå organisasjonens visjoner og mål.
- …å prioritere i det daglige.
- …å forstå sammenhengen mellom sin jobb og selskapets mål.
- ...å få tilbakemelding som stemmer overens med hvordan de faktisk har prestert.
Videre i kapittelet gir vi dere konkrete råd og verktøy om hvordan dere skal jobbe systematisk med medarbeiderutvikling i oppstarts- og vekstselskaper for å få det beste ut av de ansatte.
Hvorfor skal dere ha en medarbeidersamtale og hvordan kan dere gjøre dette til et verktøy for selskapsbygging?
Tre viktige verktøy for å få dette til er den kontinuerlige “en-til-en” oppfølgingen, medarbeidersamtalen, óg systematisk oppfølging av den enkeltes faglige og personalig utvikling. En-til-en oppfølgingen skal vi skrive om i kapittelet om "Ledelse og oppfølging" mens medarbeidersamtalen og faglig og personlig utvikling gir vi råd om i dette kapittelet. Inntil videre kan du lese om en-til-en oppfølgingen under: